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Merkblatt für die private Nutzung von Internet- und E-Mail am Arbeitsplatz - Update 1.2010
Durch die verbreitete Nutzung von Internet und E-Mail haben sich die Bedingungen der Arbeitsplätze in den meisten Unternehmen entscheidend geändert.
Durch die verbreitete Nutzung von Internet und E-Mail haben sich die Bedingungen der Arbeitsplätze in den meisten Unternehmen entscheidend geändert. Ohne die Internetnutzung und insbesondere ohne den Einsatz von E-Mail-Kommunikation ist die Tätigkeit eines Unternehmens heute kaum noch denkbar. Insbesondere die private Internetnutzung von Mitarbeitern stellt sowohl ein Problem für die Datensicherheit als auch für den Betrieb in Form entgangener Arbeitsleistungen während der Arbeitszeit dar. Die Internetnutzung von Mitarbeitern, insbesondere bei strafbaren Inhalten (Beispiel: Download von Musikdateien oder der Download von verbotenen Inhalten etwa pornografischen Ursprungs) kann zu einer persönlichen Haftung und einer strafrechtlichen Verfolgung des Arbeitgebers neben dem Mitarbeiter führen.
Zu unterscheiden ist zwischen der Internetnutzung einerseits und der Nutzung von E-Mails andererseits. Die Internetnutzung wird üblicherweise umgangssprachlich als die Nutzung des „world wide web“ aufgefasst. Die E-Mail-Nutzung ist das Versenden von Mitteilungen über das Internet mit den Protokollen der E-Mail-Kommunikation. Grundsätzlich ist es bei der täglichen Arbeit der Mitarbeiter nicht einfach, zwischen der Nutzung der zur Verfügung gestellten Technik zu Privatzwecken oder der Nutzung im Rahmen der Arbeitstätigkeit zu unterscheiden.
Maßgeblich für die Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers sind die vom Betrieb jeweils aufgestellten Regeln oder die Gestaltung der Arbeitsverträge. Nur wenn klare, eindeutig formulierte Regeln den Arbeitnehmern an die Hand gegeben werden, können arbeitsrechtliche Konsequenzen gezogen werden. Diese Konsequenzen sind die Abmahnung, die außerordentliche oder auch die ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses. Werden Betriebsvereinbarungen oder einzelvertragliche Regelungen aufgestellt, ist darauf zu achten, dass diese auch eingehalten werden, damit nicht im Rahmen einer betrieblichen Übung diese Regelungen unterlaufen – und letztlich wirkungslos - werden.
Betriebe mit Betriebsrat:
Vielfach wird von Betriebsräten unter Berufung auf § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG die Auffassung vertreten, dass der Betriebsrat bei der „Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistungen des Arbeitnehmers zu überwachen“, ein Mitbestimmungsrecht besteht. Dieses ist bislang von den Landesarbeitsgerichten abgelehnt worden. Nach derzeitigem Stand der Rechtssprechung besteht weder für die Einführung von Regelungen noch für die nachträgliche Abänderung von Regelungen zur Nutzung von E-Mail und Internet ein Mitbestimmungsrecht.*1
Arbeitsrechtliche Konsequenzen:
Wenn keinerlei Regelungen zur Internetnutzung im Betrieb eingeführt worden sind, ist nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts die private Internetnutzung grundsätzlich verboten. *2 Die Eingangs- und Instanzgerichte haben hier teilweise anders entschieden. *3 Es kann daher nur dringend die Empfehlung ausgesprochen werden, die betrieblichen Bedürfnisse, die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter und die Nutzung von Internet und E-Mail betrieblich zu regeln.
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts:
Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Grundsatzurteil *4 die Kriterien für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung bei der verbotswidrigen Internetnutzung wie folgt aufgestellt:
- Die Privatnutzung ist ausdrücklich untersagt und der Arbeitnehmer handelt dem Verbot zuwider.
- Die Privatnutzung ist verboten und trotz vorheriger Abmahnung nutzt der Arbeitnehmer das Internet wiederholt zu Privatzwecken.
- Es erfolgt eine Privatnutzung in dem Maße, dass der Arbeitnehmer von einem Einverständnis des Arbeitgebers nicht ausgehen durfte. Es wird unter anderem „ausschweifend“ gesurft.
- Der Arbeitnehmer nimmt Downloads vor, die bei Rückverfolgung den Ruf des Arbeitgebers schädigen können (beispielsweise Downloads von Dateien mit pornografischem Inhalt).
- Es besteht keine Flatrate und auf Seiten des Arbeitgebers entstehen wegen der Privatnutzung Kosten.
- Die Privatnutzung erfolgt während der Arbeitszeit und der Arbeitnehmer erbringt aufgrund dessen seine im Arbeitsvertrag festgelegte Arbeitsleistung nicht. Dabei wiegt die Pflichtverletzung um so schwerer, je mehr Zeit der Arbeitnehmer auf die Privatnutzung verwendet.
Bislang nicht entschieden hat das Bundesarbeitsgericht den Fall, dass ein Arbeitnehmer im Rahmen der zulässigen Privatnutzung im Betrieb Downloads mit strafbarem Inhalt, etwa die Vervielfältigung von urheberrechtlich geschützten Inhalten, Musikdateien, Filme und ähnliches vornimmt. Da diese Internetnutzung über die Systeme des Arbeitgebers erfolgt und bei dessen Kenntnis eine Mittäterschaft an Urheberrechtsverletzung in Betracht kommt, dürfte auch dieses für den Ausspruch einer Kündigung ausreichend sein.
Neue Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte auf Grundlage der Entscheidung des BAG:
LAG Mainz 6 Sa 682/09 - ArbG Koblenz 4 Ca 538/09 vom 26.02.2010
Selbst bei ein sehr klaren Regelung im Arbeitsvertrag:
Der Zugang zum Internet und E-Mail ist nur zu dienstlichen Zwecken gestattet. Jeder darüber hinausgehende Gebrauch - insbesondere zu privaten Zwecken - ist ausdrücklich verboten. Verstöße gegen diese Anweisung werden ohne Ausnahme mit arbeitsrechtlichen Mitteln sanktioniert und führen - insbesondere bei Nutzung von kriminellen, pornographischen, rechts- oder linksradikalen Inhalten - zur außerordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
ist bei geringfügigen Verstössen eine fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt. Besonders hervrogehoben hat das LAG Mainz das Erforderniss einer Abmahnungen für den konkreten Verstoß gegen arbeitsvertragliche Regelungen:
Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich hierbei noch in Zukunft belastend auswirken (vgl. BAG, Urteil vom 31.05.2007 - 2 AZR 200/06 - und vom 12.01.2006 - 2 AZ R 179/05 - = EzA KSchG § 1 verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68). Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde auch künftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen (vgl. ErfK/Ascheid/Oetker, 7. Aufl., § 1 KSchG Rn. 297). Deshalb setzt eine Kündigung wegen Arbeitsvertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus, diese dient der Objektivierung der Negativprognose. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertragliche Verpflichtungen, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen (vgl. BAG, Urteil vom 13.12.2007 - 2 AZR 818/06 -). Wegen einer Pflichtverletzung im Verhaltensbereich bedarf es analog § 323 Abs. 2 BGB nur dann keiner Abmahnung, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht erfolgversprechend angesehen werden kann (vgl. BAG vom 19.04.2007 - 2 AZR 180/06 .- = NZA-RR 2007, 571). Dies ist insbesondere dann anzunehmen, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten. Nur besonders schwere Vorwürfe bedürfen keiner Abmahnung, weil hier der Arbeitnehmer von vorneherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann (vgl. ErfK/Müller/Glöge 230 BGB § 626 Rz. 28, 29).
Erfordernis der Abmahnung:
In jedem Fall ist die vorherige Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung empfehlenswert, da einige Arbeitsgerichte trotz der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nach wie vor nur bei Extremfällen eine Abmahnung für nicht notwendig erachten.
Beispiele:
- Gerade noch als zulässig wurde vom Arbeitsgericht Düsseldorf eine außerordentliche Kündigung erachtet in einem Fall, in dem sich der Arbeitnehmer trotz bestehenden Privatnutzungsverbotes etwa zehn Stunden im Monat Dateien mit pornografischem Inhalt angesehen und entsprechende Videofilme herunter geladen hatte. *5
- In einem ähnlich gelagerten Fall hatte das Landesarbeitsgericht Mainz dennoch die fehlende Abmahnung zum Anlass genommen, die Kündigung für unwirksam zu erklären. *6
- Ohne konkrete Regelung, die nicht durch betriebliche Übung "aufgeweicht" wird und ohne konkrete Abmahnung keine ausserordentliche Kündigung. *10
Privatnutzung von E-Mail-Diensten:
Bislang liegen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes noch nicht vor. Die vorzitierte Grundsatzentscheidung aus dem Jahre 2005 enthält keine Ausführung zur Benutzung von E-Mail-Diensten während der Arbeitszeit. Allgemein angenommen wird jedoch, dass die Grundsätze für die Internetnutzung auch für die Nutzung von E-Mail durch Mitarbeiter während der Arbeitszeit gelten. Da die Inhalte von privaten E-Mails dem Telekommunikationsdatenschutz bzw. dem Postgeheimnis unterliegen, dürfen privat versandte E-Mails grundsätzlich nicht bei routinemäßigen Überprüfungen durch den Arbeitgeber geöffnet werden.
Noch stärker als bei der Nutzung von Internetdiensten (www und andere) durch Mitarbeiter während der Arbeitszeit unterliegen E-Mail-Nutzungen bei der Bewertung eines Kündigungsgrundes in verstärktem Maße dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.
Grundsätzlich sind Regelungen für den Arbeitsplatz erforderlich.
Kündigung und Abmahnung:
Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses darf grundsätzlich und regelmäßig nur nach einer oder mehrerer Abmahnungen ausgesprochen werden. Auch hier ist die Bandbreite der Entscheidungen sehr groß.
Beispiele:
- Für unwirksam angesehen wurde die außerordentliche Kündigung einer Sekretärin, die trotz bestehenden und genau formulierten Verbotes in einer Betriebsvereinbarung einmalig eine empfangene E-Mail mit privatem Inhalt gelesen und weitergeleitet hatte. *7
- Ein anderer Arbeitnehmer hatte entgegen dem bestehenden Verbot in einem Zeitraum von etwa sieben Monaten mehr als 260 private E-Mails von beträchtlicher Länge geschrieben und verschickt. Hier wurde eine Verletzung seiner Hauptleistungspflicht angenommen. Die Kündigung wurde für wirksam auch ohne vorherige Abmahnung angesehen. *8
Soweit der Arbeitgeber jedoch keine oder unklare Regelung über die Privatnutzung von E-Mails aufstellt, geht dieses grundsätzlich zu seinen Lasten. *9
Dem Arbeitgeber obliegt die Festlegung der konkreten Arbeitsabläufe im Betrieb. Auch hier ist dringend zu empfehlen, dass detaillierte Regelungen mit den Mitarbeitern vereinbart werden und den Mitarbeitern insbesondere das Wissen um Datenschutz, Datensicherheit und Verhalten bei elektronischer Kommunikation, und zwar bei E-Mail-Kommunikation und Internetaufrufen vermittelt wird.
Die Arbeitsanweisungen, Betriebsvereinbarungen und die Regelungen der Einzelverträge sollten in jedem Fall von spezialisierten Juristen in Zusammenarbeit mit den Systemadministratoren und den Datenschutzbeauftragten für das jeweilige Unternehmen individuell entwickelt werden.
*1 LAG Hamm Urt.v.07.04.2006 AZ. 10 TaBV 1/06; MMR 2006,700
*2 BAG Urt.v. 07.07.2005 AZ: 2 AZR 581/04; DuD 2006;243
*3 LAG Nürnberg Urt. V. 26.12.2004 AZ: 6 Sa 348/03
*4 BAG Urt.v. 07.07.2005 AZ: 2 AZR 581/04; DuD 2006;243
*5 Arbeitsgericht Düsseldorf Urt.v. 01.08.2001; AZ 4 Ca 3437/01
*6 LAG Mainz; Urt.v. 18.12.2003; AZ: 4 Sa 1288/03
*7 LAG Hessen Urt. v. 13.12.2001; AZ: 5 Sa 987/0
*8 Arbeitsgericht Frankfurt a/M; Urt. v. 14.07.2004; AZ: 9 Ca 10256/03; MMR 2004,829
*9 LAG Köln Urt. v. 15.12.2004; AZ: 2 Sa 816/03
*10 LAG Mainz 6 Sa 682/09 - ArbG Koblenz 4 Ca 538/09 vom 26.02.2010
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